PRODUK
Secara umum produksi
diartikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang menstranspormasikan masukan
(input) menjadi hasil keluaran (output). Dalam pengertian yang bersifat umum ini penggunaannya cukup leas,
sehingga mencakup keluaran
(output) yangberupa barang atau jasa. Dalam
arti sempit, pengertian produksi hanya dimaksud sebagai kegiatan
yang menghsilkan barang baik barang jadi maupun
barang setengah jadi, bahan industri dan suku cadang atau spareparts dan komponen. Hasil produksinya dapat
berupa barangbarang konsumsi maupun barang-barang industri. Produksi
adalah kegiatan untuk menciptakan atau
menambah kegunaan suatu barang atau
jasa.
Produksi adalah suatu proses
mengubah input menjadi output sihingga nilai barang tersebut bertambah. Input
dapat berupa terdiri dari barang atau
jasa yang digunakan dalam proses produksi, dan output adalah barang atau jasa yang di hasilkan dari suatu
proses produksi.(sri adiningsih,
1999 : him 3-4). sedangkan menurut, sukanto dan indriy, Produksi
merupakan pusat pelaksanaan kegiatan konkrit mengadakan barang-barang dan
jasa-jasa. Tanpa kegiatan ini kosonglah arti suatu badan usaha.(sukanto, indriyo, 1992, him 12-13)
Produksi adalah suatu kegiatan yang mengubah
input menjadi output. Kegiatan tersebut dalam ekonomi biasa di nyatakan dalam
fungsi produk, Fungsi produk menunjukkan jumiah maksimum output yang dapat dihasilkan dari pemakaian sejumlah input dengan menggunakan teknogi tertentu. (sugiarto, dkk,
2002 : him 202) sedangkan
menurut Ari sudarman, Produksi sering didefenisikan sebagai penciptaan guna, dimana guna bararti
kemampuan barang ataujasa untuk
memenuhi kebutuhan manusia(Ari Sudarman, 2004 : him 103)
Menurut definisi
diatas produksi meliputi semua aktivitas dan tidak
hanya mencakup pengertian yang sangat luas, produksi meliputi semua aktivitas
dan tidak hanya mencakup pembuatan barang-barang yang dapat dilihat dengan menggunakan faktor produksi. Faktorproduksi
yang dimaksud adalah berbagai macam input yang digunakan untuk melakukan proses
produksi. Faktor-faktor produksi tersebut dapat diklasifikasi menjadi faktor produksi tenaga kerja, modal, dan
bahan mentah. Ketiga faktor
produksi tersebut dikombinasikan dalam jumlah dan kualitas tertentu. Aktivitas yang terjadi didalam proses produksi yang meliputi perubahan-perubahan
bentuk, tempat dan waktu penggunaan
hasil-hasil produksi.
Disamping
itu produksi juga diartikan sebagai penciptaan nilai guna (utility) suatu barang dan jasa dimana nilai guna diartikan
sebagai kemampuan barang dan jasa untuk memenuhi
kebutuhan manusia. Pengertian lain dengan lebih sederhana mengatakan bahwa
produksi adalah suatu kegiatan mengubah input
(faktor produksi menjadi output barang
dan jasa). adanya perbedaan produksi dalam arti teknis dan ekonomi adalah secara teknis merupakan
suatu pendayagunaan sumbersumber
yang tersedia. Dimana nantinya diharapkan terwvujudnya hasil yang lebih baik dari segala pengorbanan yang telah
diberikan. Sedangkan bila ditinjau dari
pengertian ekonomi, produksi merupakan suatu proses pendayagunaan
segalasumber yang tersedia untuk mewujudkan hasil yang terjamin kualitas, terkelola dengan baiksehingga kegiatan tersebut haruslah dilakukan
dengan biaya serendah mungkin untuk mencapai hasil maksimal.
Fungsi
Produksi
Pada umumnya ekonomi menggunakan fungsi produksi
untuk menggambarkan hubungan antara input dan output. Fungsi produksi menunjjukan berapa banyak jumlah maksimum output
yang dapat diproduksi apabila sejumlah input yang tertentu dipergunakan
pada proses produksi(Sri
Adiningsi, 1999: hlm 5)
Fungsi produksi adalah suatu skedul (atau tabel
atau persamaan matematis) yang menggambarkan
jumlah output maksimum yang dapat dihasilkan
dari satu set faktor produksi tertentu, dan pada tingkat teknologi tertentu pula. Singkatnya fungsi
produksi adalah katalog darikemungkinan
hasil produksi(Ari Sudarman, 2004: hlm 108)
Fungsi produksi menunjukkan sifat hubungan di
antara faktorfaktor produksi dan tingkat produksi yang dihasilkan.
Faktor-faktor produksi dikenal pula
dengan istilah input dan jumlah produksi selalu juga disebut sebagai output.(Sadono Sukirno,
2008 : him 193)
Dari pengertian diatas dapat
dipahami mengenai unsur-unsur dan Faktor-faktor produksi disini yang dimaksud
adalah tanah, modal, tenaga kerja dan
keahlian keusahawan dimana tetap jumlahnya. Hanya tenaga kerja dipandang sebagai faktor produksi yang
berubah-ubah. jumlahnya. Dengan demikian perkaitan antara faktor
produksi yang digunakan dan tingkat produksi yang dicapai adalah perkaitan
antara jumlah tenaga kerja yang
digunakan dan jumlah produksi yang dicapai. 3 variabel independen
yaitu Bahan Baku, Tenaga Kerja, dan PemasaranHasil produksi.
a. Bahan baku
Menurut Mulyadi (1986: 118)
bahan baku adalah bahan yang membentuk bagian integral
produk jadi. Bahan baku yang diolah dalam perusahaan manufaktur
dapat diperoleh dari pembelian lokal, pembelian import atau dari
pengolahan sendiri.
Adapun jenis jenis bahan
baku menurut Gunawan Adisaputro dan Marwan Asri (1982: 185)
terdiri dari
1. Bahan baku langsung (direct material)
Bahan baku langsung adalah
semua bahan baku yang merupakan bagian daripada barang jadi yang dihasilkan.
Biaya yang dikeluarkan untuk membeli
bahan mentah langsung ini mempunyai hubungan yang erat dan sebanding dengan
jumlahbarang jadi yang dihasilkan.
2. Bahan baku tak langsung (indirect material)
Bahan baku tak langsung adalah bahan baku yang
ikut berperanan dalam proses produksi,
tetapi tidak secara langsung tamapak
pada barang jadi yang dihasilkan. Seandainya barang jadi yang dihasilkan adalah meja dan kursi maka
kayu merupakanbahan baku langsung,
sedangkan paku dan plamir merupakan bahan mentah tak langsung.
b. Tenaga
kerja
Tenaga Kerja adalah seluruh
jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup
bekerja jika ada permintaan kerja, tenaga kerja dapat
dilihat dari konsepproduktivitasnya.
Tenaga kerja faktor produksi
ini bukan saja berarti jumlah buruh yang terdapat dalam perekonomian.
Pengertian tenaga kerja meliputi juga
keahlian dan ketrampilan yang mereka miliki. Dari segi keahlian dan pendidikannya, tenaga kerja di
bedakan kepada tiga golongan berikut:
1. Tenaga kerja kasar adalah
tenaga kerja yang tidak berpendidikan atau rendah pendidikannya dan tidak memiliki keahlian dalam suatu
bidang pekerjaan,
2. Tenaga kerja terampil
adalah tenaga kerja yang memilki keahlian dari pelatihan atau dari
pengalaman kerja seperti montir mobil, tukang kayu dan ahli
merepasi TV dan radio.
3. Tenaga karja terdidik
adalah tenaga kerja yang memiliki pendidikan cukup tinggi dan ahli dalam bidang
tertentu seperti dokter, akuntan, ahli ekonom dan insinyur. .(sudonosukirno,
2003: hlm 7)
Konsep produktivitas
kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan
dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristikkarakteristik kepribadian individu yang
muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yangselalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas
dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan
keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini,
terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek
kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas,
---------------------------------------------------------------------------
MARKETING
Marketing atau Pemasaran adalah proses penyusunan
komunikasi terpadu yang bertujuan untuk memberikan informasi mengenai barang atau jasa dalam kaitannya dengan
memuaskan kebutuhan dan keinginan manusia.
Pemasaran dimulai dengan pemenuhan kebutuhan manusia yang
kemudian bertumbuh menjadi keinginan manusia. Contohnya, seorang manusia
membutuhkan air dalam memenuhi kebutuhan dahaganya. Jika ada
segelas air maka kebutuhan dahaganya akan terpenuhi. Namun manusia tidak hanya
ingin memenuhi kebutuhannya namun juga ingin memenuhi keinginannya yaitu
misalnya segelas air merek Aqua yang bersih dan mudah dibawa. Maka manusia ini
memilih Aqua botol yang sesuai dengan kebutuhan dalam dahaga dan
sesuai dengan keinginannya yang juga mudah dibawa.
Proses dalam pemenuhan kebutuhan dan keinginan manusia inilah
yang menjadi konsep pemasaran. Mulai dari pemenuhan produk (product), penetapan
harga (price), pengiriman barang (place), dan mempromosikan barang (promotion).
Seseorang yang bekerja dibidang pemasaran disebut pemasar. Pemasar ini sebaiknya memiliki pengetahuan
dalam konsep dan prinsip pemasaran agar kegiatan pemasaran dapat tercapai
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan manusia terutama pihak konsumen yang
dituju.
Jenis –
Jenis Marketing
Disini
saya hanya menjelaskan 4 jenis marketing di Indonesia
A)
CONVENTIONAL / TRADITIONAL MARKETING
Jenis pemasaran ini sudah sangat Familiar di Indonesia dan jenis pemmasaran ini
merupakan yang terlama dan tertua setelah pemasaran secara Barter (Pemasaran
Kuno).
Disini sangat sederhana pola pemasarannya, termasuk pula komponen ? komponen
pendukungnya.
Contoh: Penentuan harga pokok diambil dari harga beli, ongkos ? ongkos / biaya
? biaya sampai barang tersebut siap jual, dan selanjutnya kita tentukan Profit
yang kita kehendaki, sehingga tercipta harga jual => Harga pokok = Rp. A
Laba kotor = Rp. B__ +
Maka harga jual= Rp. (A+B)
B) PROSPEK MARKETING
Pemasaran jenis ini adalah menjual suatu produk tertentu (tanpa wujud nyata)
dan memberikan keyakinan atau memberikan jaminan pada Client / Nasabah.
Bila Jatuh Tempo pada Ikatan Perjanjian antara Pihak Perusahaan dengan Pihak
Client / Nasabah, maka akan direkomendasikan cair sesuai kesepakatan yang
tercantum selama tidak ada Wanprestasi di salah satu pihak, dan selama Koridor
dalam perjanjian tersebut tidak dilanggar.
Termasuk juga walaupun belum jatuh tempo, namun ada hal ? hal yang tercantum
dalam surat perjanjian tersebut dalam surat perjanjian (terjadi sesuatu di
dalam pertengahan jalan) maka azas manfaatnya dapat dinikmati dengan proses
pengajuan Claim kepada PERUSAHAAN.
Unsur spekulasi sangat kental di dalam proses Marketing ini.
C) MULTI LEVEL MARKETING
Adalah suatu strategi Marketing yang memanfaatkan dan mengoptimalkan kerja dari
Anggota dari kelompok tertentu dimana adanya saling keterkaitan antara tenaga
yang merecruit dengan tenaga yang di recruit.
Kumpulan barang yang dijual biasanya tidak dijual di pasaran umum dan tidak di
displykan di counter counter penjualan barang.dan pemasaran barangnya dari
anggota dan untuk anggota, dengan mengalndalkan kekuatan team / kelompok
tersebut karena, karena tiap tambahan penghasilan Leader ( UPLINE ) di topang
dan ditunjang dengan yang ada dibawahnya ( DOWN-LINEnya )
D) MARKETING SYSTEM
Strategi pemasaran disini adalah : dengan menjual barang dengan program SYSTEM
Penjualan barangnya dikemas dengan SYSTEM RECUITMENT, dimana di maksudkan untuk
Expansi cabang baru atau untuk mengisi cabang-cabang yang akan / atau sudah
dibuka.
Dan pada umumnya,perusahaan ini sudah berbentuk BADAN HUKUM sebuah PT
(PERSEROAN TERBATAS ) yang sudah jelas status hukumnya, karena operasioanal dan
keberadaan kantor cabangnya sudah berada di seluruh Indonesia, baik di Propinsi
/ kota-kota besar, maupun di Kabupaten-Kabupaten Kantor Cabangnya lebih dari
satu cabang.
Pada umumnya U/menjadi Mitra di Perusahaan ini dikenakan beaya Administrasi dimana
biaya tersebut akan digunakan antara lain :
- Management Training
- Seminar Pemantapan - Pelatihan
- Sistem dan pola kerja dilakukan secara berkesinambumngan dan terus menerus.
Produk yang dijual disini bersifat Umum / Universal dan selalu tersedia di
Counter ?Counter penjualan atau pasaran bebas.
Walaupun pola kerjanya u/ sementara berbentuk Team / kelompok kecil, namun
dalam hal perolehan PENGHASILAN tak ada kewajiban antara bagi yang di Recruit
u/ mensubsidi atau berbagi dengan pihak yang merecruit.
Dan jenjang Karir disini jelas terarah dan tidak mengenal Like and Dislike
ataupun KKN. PROFESSIONAL namun lebih mengutamakan PROFESSIONAL KERJA dan
CAPABILITY dari Individu itu sendiri.
---------------------------------------------------------------------------
SUMBER
DAYA MANUSIA (SDM)
Sumber Daya Manusia dalam dunia Manajemen atau Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah Manusia
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Perusahaan
beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial, yang sudah pengalaman ataupun
trainee, yang brilyan. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang” itu
betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus.
Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang
tidak murah. Tak jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja
dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok.
Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif
mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan
lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak
sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin
kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya.
Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat
kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak
mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.
Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau
lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang
amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk
pekerja yang baik dan penuh potensi.
Membuat Betah Gaji tinggi, fasilitas lengkap,
sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin betahnya seorang
pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai orang baru, hal-hal
itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal
lain yang bakal dicarinya.
Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila
diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya
dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada
lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu
pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku
segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.
Untuk para manajer baru yang tugasnya ber-hubungan dengan
banyak unit lain dalam per¬usahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi
dan tugas unit-unit itu. Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para
manajer tersebut untuk mengikuti hands-on training di beberapa unit yang
relevan. Ini pengalaman yang penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang
manajer bakal berhubungan banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu
memahami pola kerjanya sedetail mungkin
Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun,
trainee yang bakal menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi de¬ngan
banyak pihak; dengan kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula
dengan pimpinan perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi
faktoryang turut mendu-kung kemajuan karir trainee tersebut.
Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi,
maupun bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan
masukan berharga bagi calon manajer. Apalagi bila materi pelatihan disajikan
oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi dan iklim kerja di
perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon manajer
yang harganya tentu mahal.
Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk
memiliki jajaran manajer yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan
dengan cita-cita dan falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri,
ini merupakan perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan
individualnya, yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan
loyalitasnya pada perusahaan.
Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka
enam bulan pertama seorang pegawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan
sikap dan pandangannya terhadap perusahaan maupun pekerjaannya
Betah dan Berprestasi Bagi pegawai baru yang dipersiapkan
untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi
kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi
(seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh
karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar
ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa
pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang
cenderung meleset karena siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh
tuntunan dalam orientasi pekerjaan. Lantas ia butuh kesempatan untuk
mempraktekkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara konkrit di tempat kerja.
Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan
semakin betah adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan
dalam beberapa persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula
baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah.
Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan — kalau memang
itu usul yang pantas — diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan
sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang
dikehendaki. Dalam proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai
berikut :
• ada pegawai baru dalam perusahaan
• sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam
perusahaan
• bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan
padanya untuk berperan aktif dalam suatu pemecahan persoalan
• pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang
sifatnya menguatkan keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.
Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan
sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin
yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa
tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan
ke dalam sua¬tu tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus
yang diberikan itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat
kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya
seba¬gai orang baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu
besar dan alot ba¬ginya untuk dikunyah”.
Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam
program orientasi tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas
mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru
untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan
“trick-trick”) dalam tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola
orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu
dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta
100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru lebih
efektif lebih cepat.
Yang penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan
kerangka teoritis belaka tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan
kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.
Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor.
Gunakan eksekutif-eksekutif atau tenaga senior lainnya yang benar-benar
kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas baru. Ini penting karena
yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan. Sikap dan cara
kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini
yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa
orientasi seperti di atas untuk memperoleh umpan balik yang cukup. Performance
appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama
satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan.
Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk
mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau
efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam
waktu yang akan datang.
Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru
memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang
penting oleh perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus
ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga
kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa
“disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah
dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.